Op zoek naar een direct bruikbaar oproepcontract, en arbeidsovereenkomt voor bepaalde tijd of arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd?
Het kost u slechts 10 minuten!
Beantwoord de vragen en wij stellen uw maatwerk arbeidscontract op.
Met behulp van een online vragenlijst en een intelligent juridisch systeem stellen wij arbeidsovereenkomsten op. Aan de hand van de antwoorden op de online vragenlijst, gecombineerd met onze adviezen stellen wij het maatwerk arbeidscontract op.
Wilt u het contract naderhand wijzigen? Of heeft u nog vragen? Dat kan! Onze juristen staat altijd voor u klaar!
Een juridisch dekkend arbeidsovereenkomst dat past bij uw situatie.
Een arbeidscontract is een schriftelijke overeenkomst tussen de werknemer en de werkgever. In deze arbeidsovereenkomst worden de belangrijkste afspraken vastgelegd zodat er voor beide partijen duidelijkheid is over zaken als salaris, duur van de arbeidsrelatie en de werktijden. In principe kunnen alle persoonlijke afspraken tussen de werknemer en de werkgever in het arbeidscontract worden opgenomen, mits deze niet strijdig zijn met het geldende CAO en de Nederlandse wet.
De werkgever is verplicht om een arbeidscontract op te stellen als een werknemer minimaal drie maanden betaalde werkzaamheden verricht. Deze verplichting geldt overigens alleen als de werknemer wekelijks of minimaal twintig uur in de maand werkt. Wettelijk is een mondelinge arbeidsovereenkomst ook toegestaan, maar het is raadzaam om altijd te kiezen voor een schriftelijk arbeidscontract. Het nadeel van een mondelinge arbeidsovereenkomst is namelijk dat er achteraf alsnog onduidelijkheid kan ontstaan. Daarnaast is het niet mogelijk om een proeftijd of een concurrentiebeding op te nemen in een mondelinge arbeidsovereenkomst.
Het belangrijkste onderscheid dat er gemaakt wordt tussen verschillende arbeidscontracten is of het een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd betreft. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is er een concrete datum vastgelegd waarop de arbeidsrelatie wordt beëindigd of verlengd. Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is er sprake van een vast arbeidscontract dat slechts ontbonden kan worden door een kantonrechter, met wederzijds goedvinden of met een ontslagvergunning. Daarnaast wordt in de arbeidsovereenkomst vastgelegd of de werknemer wordt ingehuurd als fulltime-, parttime- of oproepkracht.
Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is een tijdelijk arbeidscontract waarin de einddatum van het dienstverband staat vastgelegd. Vaak is er sprake van een dienstverband van zes maanden of één jaar. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag twee keer verlengd worden met een maximale duur van drie jaar. Als het dienstverband ná drie tijdelijke contracten wordt beëindigd en na minimaal drie maanden weer wordt hervat, dan was het wettelijk mogelijk om opnieuw drie tijdelijke arbeidscontracten aan te bieden binnen een periode van drie jaar.
Vanaf 1 juli 2015 gelden andere voorwaarden omtrent tijdelijke arbeidscontracten. De maximale duur, waarin een werknemer mag werken met een tijdelijk contract, is teruggebracht naar twee jaar. Daarnaast moet het laatste tijdelijke arbeidscontract minimaal zes maanden geleden beëindigd zijn om opnieuw een periode van twee jaar met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te werken. Vanaf 1 juli 2015 wordt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd automatisch omgezet naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als er sprake is van de volgende gevallen:
- De einddatum van het derde tijdelijke arbeidscontract is verstreken.
- De werkgever biedt de werknemer voor de vierde maal een tijdelijk arbeidscontract aan.
- De werknemer is langer dan twee jaar in dienst met een tijdelijk arbeidscontract.
- De werkgever biedt de werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan voor de tweede verlenging van het tijdelijke dienstverband of voordat de werknemer twee jaar met een tijdelijk contract heeft gewerkt.
Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
Als de werkgever de werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanbiedt, dan wordt er geen einddatum vastgesteld voor het dienstverband. Vaak is dit het geval als de werknemer zijn kwaliteiten ruimschoots heeft bewezen aan de werkgever. De werkgever beoordeelt de geschiktheid van de werknemer vaak op geboekte resultaten bij een ander bedrijf of tijdens de werkzaamheden binnen hetzelfde bedrijf met een tijdelijk arbeidscontract. Na een periode van twee jaar aan tijdelijke contracten of bij de derde contractverlenging moet de werkgever namelijk besluiten tot beëindiging van het dienstverband of het aanbieden van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
In het arbeidscontract worden alle afspraken tussen de werknemer en de werkgever vastgelegd. Veel afspraken zijn gestandaardiseerd door de werkgever zoals het salaris dat bij een bepaalde functie hoort, de werktijden en de secundaire voorwaarden zoals een auto van de zaak. Naast de standaardonderdelen van de arbeidsovereenkomst is er echter veel vrijheid om persoonlijke afspraken tussen de werknemer en de werkgever in het arbeidscontract op te nemen. Deze persoonlijke afspraken mogen echter niet in strijd zijn met het CAO of de Nederlandse wet.
CAO en Burgerlijk Wetboek
In Nederland is het in veel sectoren gebruikelijk om een aantal arbeidsvoorwaarden vast te leggen in een collectieve arbeidsovereenkomst (CAO). De CAO wordt opgesteld door werkgevers- en werknemersorganisaties en is bedoeld om de werknemers te beschermen. Een CAO is het resultaat van voortdurende onderhandelingen tussen werkgevers- en werknemersorganisaties om de arbeidsomstandigheden van de werknemers te waarborgen. Een vastgelegde afspraak in een arbeidscontract die in strijd is met de geldende CAO is niet rechtsgeldig. Daarnaast mogen afspraken niet in strijd zijn met het Burgerlijk Wetboek. In het Burgerlijk Wetboek staan regels vastgelegd omtrent proeftijd, vakantiedagen, opzegtermijnen en ontslag waar in een arbeidsovereenkomst niet van afgeweken mag worden.
Proeftijd
Vaak wordt er in een arbeidsovereenkomst een proeftijdbeding opgenomen zodat de werkgever de gelegenheid heeft om de geschiktheid van de werknemer te beoordelen. In zowel een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is het mogelijk om een proefperiode op te nemen. Het opnemen van een proeftijd in een arbeidscontract is echter wel aan voorwaarden gebonden:
- Een proeftijd mag nooit langer duren dan twee maanden
- Bij een tijdelijk arbeidscontract korter dan twee jaar, mag de proeftijd niet langer zijn dan één maand
- Bij een tijdelijk arbeidscontract van zes maanden of korter is een proeftijd niet toegestaan
Concurrentiebeding
Bij sommige bedrijven of instellingen is het gebruikelijk om een concurrentiebeding op te nemen in het arbeidscontract. Een concurrentiebeding is bedoelt om te voorkomen dat vertrouwelijke informatie en kennis gedeeld wordt met concurrenten tijdens of na beëindiging van het dienstverband. Het is alleen mogelijk om een concurrentiebeding op te nemen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd als er zwaarwegende dienst- of bedrijfsbelangen op het spel staan. Het is aan de werkgever om het concurrentiebeding goed te onderbouwen, omdat een concurrentiebeding zonder goede argumentatie niet rechtsgeldig is.
Het beëindigen van een arbeidscontract is aan wettelijke voorwaarden gebonden en is afhankelijk van het feit of het een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd is aangegaan. Vanaf 1 juli 2015 worden de regels omtrent het beëindigen van arbeidscontracten veranderd. Hieronder vindt u een overzicht van de regels voor het beëindigen van een arbeidscontract tot 1 juli 2015 en vanaf 1 juli 2015:
Het beëindigen van een arbeidscontract tot 1 juli 2015
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan tot 1 juli 2015 beëindigd worden op twee manieren:
- De werkgever verlengt het tijdelijke arbeidscontract niet met een tweede of derde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
- De werkgever biedt de werknemer geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan na het derde tijdelijke arbeidscontract of voordat er sprake is van een tijdelijk dienstverband van langer dan drie jaar.
Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan tot 1 juli 2015 beëindigd worden op drie manieren:
- Met goedvinden van zowel de werkgever als de werknemer.
- Ontslag door de werkgever met een ontslagvergunning van het UWV.
- Ontbinding van het arbeidscontract door de kantonrechter.
De werknemer heeft recht op een ontslag- of beëindigingsvergoeding als de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd met wederzijds goedvinden of bij ontbinding door de kantonrechter. De hoogte van de vergoeding wordt berekend aan de hand van de kantonrechtersformule.
Het beëindigen van een arbeidscontract vanaf 1 juli 2015
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan vanaf 1 juli 2015 beëindigd worden op twee manieren:
- De werkgever verlengt het tijdelijke arbeidscontract niet met een tweede of derde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
- De werkgever biedt de werknemer geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan na het derde tijdelijke arbeidscontract of voordat er sprake is van een tijdelijk dienstverband van langer dan twee jaar.
Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan vanaf 1 juli 2015 beëindigd worden op drie manieren:
- Met goedvinden van zowel de werkgever als de werknemer. De werknemer krijgt na de beëindiging een bedenktijd van twee maanden waarin hij mag terugkomen op zijn besluit.
- Ontslag door de werkgever met een ontslagvergunning van het UWV. De ontslagvergunning wordt alleen toegezegd bij bedrijfseconomische redenen of bij langdurige arbeidsongeschiktheid van de werknemer.
- Ontbinding van het arbeidscontract door de kantonrechter bij ontslag om andere redenen dan bedrijfseconomische of arbeidsongeschiktheid.
Vanaf 1 juli 2015 vervalt de kantonrechtersformule en kan de werknemer aanspraak maken op een transitievergoeding na een dienstverband van minimaal twee jaar. Deze vergoeding bedraagt maximaal € 75.000,-.
Deel dit met andere ondernemers: